Salário

Piso salarial é o menor salário pago a um trabalhador dentro de uma categoria profissional específica, formada por empregados de diversas funções num mesmo setor de atividade econômica. São exemplos de categorias profissionais os trabalhadores na área de saúde, da construção civil, transporte, metalúrgicos, têxteis, professores, bancários, comerciários etc.

Normalmente, o piso salarial é estabelecido na data-base da categoria e determinado por um acordo ou convenção coletiva de trabalho, fruto de negociação entre as partes (patrão e trabalhadores). O processo que resulta na assinatura de um acordo ou convenção coletiva – também conhecidos por instrumentos normativos – é chamado de negociação coletiva. Os acordos e convenções coletivas de trabalho estabelecem normas e compromissos entre as partes, que devem ser respeitada durante sua vigência.

Já a data-base é a data na qual os sindicatos representantes das categorias têm para, através da negociação ou ajuizamento de uma ação coletiva, requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria. É o mês no qual se discute o reajuste do piso salarial, por exemplo.

Outro detalhe importante é que valor do piso salarial definido para uma mesma função ou profissão pode variar conforme o estado, cidade ou mesmo empresa. Isso porque os pisos salariais definidos em acordos ou convenções coletivas de trabalho têm validade somente para os trabalhadores abrangidos por esses documentos.

O piso de um servente de obras pode ter um valor diferente em Santa Catarina, do valor fixado no Pará, por exemplo. E mesmo dentro de um Estado, o piso do servente que trabalha na capital pode ser diferente daquele definido ao que trabalha no interior. As diferenças resultam de processos de negociação independentes.

Os pisos também variam para profissões diferentes dentro de uma mesma categoria profissional. Assim, no caso dos trabalhadores na construção civil, os pisos podem ser diferenciados para pedreiros e mestres de obra, por exemplo.

Uma das reivindicações históricas do movimento sindical nos processos de negociação coletiva de trabalho é o estabelecimento de pisos salariais. A fixação de pisos, além de assegurar valores mínimos para o exercício das diversas atividades profissionais, tende a se refletir nas faixas salariais subsequentes, contribuindo para a elevação do patamar de remuneração dos trabalhadores e para a redução do leque salarial das empresas.

O piso também é da maior importância para inibir a rotatividade da mão de obra, especialmente nos postos de trabalho de menor qualificação, uma vez que desestimulam dispensas para substituição de trabalhadores por outros com salários menores.

Se você espera ansiosamente o pagamento de seu salário, recebe o seu holerite, mas não sabe ou não entende exatamente as informações nele contidas, selecionamos um guia básico para você.

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De acordo com a definição do dicionário Aurélio, o holerite ou contracheque é um documento emitido por firma comercial ou repartição pública, no qual se especifica o ordenado bruto do funcionário, as respectivas deduções (de imposto por pagar, desconto para institutos de aposentadoria e pensões, etc.), ou acréscimos (salário-família, auxílio-enfermidade, gratificações, etc.), e mediante o qual se acha ele autorizado a receber o que lhe é devido.

Assinatura – a maioria dos comprovantes de pagamento de salário possuem a data do recebimento e a assinatura do funcionário. Mas há outros, enviados por correspondência, que não possuem esse espaço.

Dados da empresa – geralmente localizados na parte superior, indicam a razão social da empresa.

Dados do trabalhador – geralmente incluídos logo abaixo dos dados da empresa, contêm: nome e cargo. Há empresas que incluem o código de custo e o nome do chefe responsável por aquele setor.

Deduções – os descontos possíveis e que devem ser apresentados em seu holerite são:

* adiantamento: há empresas que adiantam 40 ou 50% do salário alguns dias antes do pagamento;

* contribuição sindical:  está prevista na legislação federal (artigos 578 a 610 da CLT) e é o desconto de um dia de trabalho por ano (equivalente a 3,33% do salário), geralmente no mês de março;

* convênio médico (quando houver);

* Imposto de Renda (IR): é calculado sobre o valor do rendimento do trabalhador depois de descontada a contribuição do INSS. De acordo com a tabela do IR:

• estão isentos os rendimentos líquidos mensais de até R$ 1.257,12;
• de R$ 1.257,13 a R$ 2.512,08, a alíquota será de 15%;
• acima de R$ 2.512,08 incidirá a alíquota de 27,5%.

Depois de aplicada essa alíquota correspondente à faixa, o Imposto de Renda sofre um desconto:

• para quem paga 15% de IR, o desconto é de R$ 188,57;
• para quem paga 27,5%, o desconto é de R$ 502,58.

* INSS (Instituto Nacional de Seguro Social): a contribuição varia de 7,65% a 11%, de acordo com o salário. Para salários entre R$ 1254,37 e R$ 2508,72, por exemplo, o desconto é de 11% (salários acima de R$ 2508,72 têm o desconto máximo, que é de R$ 275,95);

* alimentação;

* previdência privada e demais benefícios de acordo com a política da empresa;

* transporte.

Rodapé – indica os valores do salário-base, da contribuição ao INSS, a base de cálculo do FGTS, o FGTS do mês, a base de cálculo do imposto de renda e a faixa do imposto de renda.

Salário – está localizado no meio do demonstrativo de pagamento e traz o valor do salário- base e as deduções.

Conhecida como décimo terceiro salário, a gratificação de Natal foi instituída no Brasil pela Lei 4.090, de 13/07/1962, e garante que o trabalhador receba o correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. Ou seja, consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano.

Tem direito à gratificação todo trabalhador com carteira assinada, sejam trabalhadores domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário. Também recebem a gratificação os aposentados e pensionistas do INSS. 

O cálculo do décimo terceiro salário é feito da seguinte forma: divide-se o salário integral do trabalhador por doze e multiplica-se o resultado pelo número de meses trabalhados. As horas extras, adicionais noturno e de insalubridade e comissões adicionais também entram no cálculo da gratificação. Se o trabalhador tiver mais de quinze faltas não justificadas em um mês de trabalho ele deixa de ter direito ao 1/12 avos relativos àquele mês.

A gratificação de Natal deve ser paga pelo empregador em duas parcelas. A Lei 4.749, de 12/08/1965, determina que a primeira seja paga entre o dia 1º de fevereiro até o dia 30 de novembro. Já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo o salário de dezembro menos o valor adiantado na primeira parcela.

Se o trabalhador desejar, ele pode receber a primeira parcela por ocasião de suas férias, mas, neste caso, ele deve solicitar por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano.

Caso a data máxima de pagamento do décimo terceiro caia em um domingo ou feriado, o empregador deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior. O pagamento da gratificação em uma única parcela, como feito por muitos empregadores, normalmente em dezembro, é ilegal, estando o empregador sujeito a multa.

O trabalhador também terá direito a receber a gratificação quando da extinção do contrato de trabalho, seja por prazo determinado, por pedido de dispensa pelo empregado, ou por dispensa do empregador, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro. Só não tem direito ao décimo terceiro o empregado dispensado por justa causa.

A forma como o trabalhador deve receber seus vencimentos é regulamentada por determinadas leis, muitas vezes desrespeitadas pelo empregador. O artigo nº 463 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, por exemplo, diz que o salário deve ser pago em espécie, ou seja, em dinheiro, e na moeda corrente do Brasil.

A forma como o trabalhador deve receber seus vencimentos é regulamentada por determinadas leis, muitas vezes desrespeitadas pelo empregador. O artigo nº 463 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, por exemplo, diz que o salário deve ser pago em espécie, ou seja, em dinheiro, e na moeda corrente do Brasil.

No entanto, por entender que a legislação deveria acompanhar a evolução tecnológica, em 1984, a Portaria nº 3.281 do Ministério do Trabalho autorizou as empresas localizadas em perímetros urbanos a efetuarem os pagamentos de seus funcionários em cheque ou por depósito bancário.

Mas, para isso, a portaria prevê que, no caso do pagamento por meio de crédito em conta corrente, este pode apenas acontecer com o prévio consentimento do trabalhador e em agência bancária próxima ao local de trabalho.

Já no caso do pagamento por meio de cheque, o empregador deve assegurar ao empregado um horário que permita o desconto imediato do cheque.  Além disso, caso o deslocamento do trabalhador para o recebimento do cheque exija alguma forma de transporte, os custos devem ser pagos pelo empregador. A portaria determina também que os trabalhadores analfabetos recebam apenas em dinheiro.

Ainda sobre o pagamento dos salários, o artigo nº 464 da CLT diz que deve ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado. Se o trabalhador for analfabeto, o empregador deve colher sua impressão digital no recibo e, não sendo possível, o recibo deve ser assinado a rogo (assinar a rogo é assinar no lugar de outra pessoa que não tenha condições de assinar). A Medida Provisória nº 1.523-12, de 1997, reconhece o comprovante de depósito bancário como equivalente de recibo de pagamento.

A regulamentação do pagamento de salários se dá inclusive quanto ao dia e horário. O artigo 465 da CLT determina o pagamento dos vencimentos em dia útil e no próprio local do trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, exceto quando é efetuado por depósito em conta bancária.

Em relação ao prazo do pagamento, a lei determina que o salário deva estar à disposição do trabalhador até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido ou outro prazo mais favorável negociado em acordo, convenção ou dissídio coletivo, como, por exemplo, nos casos de adiantamento quinzenal.

Caso o trabalhador tiver dúvidas se está recebendo corretamente, deve procurar o Sindicato que representa a sua categoria em seu estado ou a Superintendência Regional do Trabalho (SRT) de seu município.

O valor da cota de salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, de até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1°/01/2017 é de:

Fonte: www.contabeis.com.br